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脱成果主義人事制度

2010.01.28(00:01) 273

1月26日のTV番組『ワールドビジネスサテライト』で、『脱成果主義』というテーマで特集が組まれていました。チラッと見ただけなのですが、企業は成果主義の失敗を自覚し、新たな人事評価を取り入れようとしているということだったと思います。

番組の中で、ある企業が紹介されていました。そこでは、年功給(毎年年齢が上がるたびに給与が上がる仕組み)を給与決定に使っていて、社員からの評判も上々のようです。


まぁ、成果主義人事制度は日本では難しいでしょうね。誰も納得しない人事考課になる恐れがあります。

経営側からすれば、年齢が上がる度に給与が自動的に上がるというのはつらいでしょうね。特に昨今のような海外との厳しい競争があると、どうしても人件費にシビアに向き合っていかなければなりません。

そこで成果主義という、成果を出す人には給与をたくさん払い、成果が出せない人には給与ダウンを受け入れてもらうという制度を取り入れることになったと思うんですね。

しかし、この成果主義人事制度は、ほとんど全部の社員のモチベーションを下げることになったのではないでしょうか。

まず、成果を出している人は、会社から正しい評価をされていると思わないかもしれません。欲が強くなり、もっともっと給与がもらえて当然だと考えるようになる可能性があります。

成果が上がっていない人は、給与が下がり、嫌気が指すでしょう。人は自分のせいで成果が出せていなくても、いざ給与が下がったら、モチベーションは下がったり、不満を持ったりするものです。

たぶん、成果主義は誰も幸せになれない制度かもしれませんね。


では、どうするかということになりますが、日本では職能資格制度が合っているのではないかと思いますね。年齢給と職能給(能力給)を合わせた職能資格制度に、成果配分として賞与をプラスするというのがいいように思えます。

そして年齢給の上げ幅は39歳まではある程度上げても、40歳からは上げ幅を小さくするか上げないようにして、年齢がある一定のところを超えたら制限をかけるのです。

また管理職者の処遇を篤くして、部下を持つ人と持たない人に給与の差を設けるのがいいと思います。


人事制度は組織の永遠の課題だと思います。

完璧な制度はできないと思うので、評価結果に不満な気持ちを持つよりは、信頼できる上司や社長の元で働き、その人の評価を素直に受け止めることがベストだと思います。
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コメント
そうですね、経営する側として様々な諸経費が発生するのは理解しております。ではなぜ、一定時間を越えた場合の残業代の割増や有給休暇がないのでしょうか?それは雇用された側が聞かなければ会社は眼を瞑っているということなのでしょうか?明らかに経営者はそのような労働者の権利を理解していると思います。
【2010/03/21 20:18】 | #- | [edit]
「払わなくてすむ方法を会社が探しているようにしか思えない」とのことですが、実際はどうでしょうか。
経営者は、全従業員の給与を払う以外にも、設備費用を払ったり、営業費用を払ったり、税金を払ったりしています。常にリスクを考え、手を打つ必要もあります。また事業が軌道に乗るまでに相当の費用や苦労があったと思うんですね(これは営業のれん代として言われるものです。事業を譲渡するときにはお金に換算されます)。
経営者は色々なことを総合的に考えて給与を払っていますから、ブラック企業ではない限り、適正に給与を払おうとしておられると思いますが、どうでしょうか。
【2010/03/20 22:49】 | 孔明 #ltEMck66 | [edit]
そうですね、完璧な制度は存在しません。雇われ側の言い分としては雇用形態ははっきりさせて欲しいです。安い賃金で最大限その人材を会社が利用し会社の利益を上げ経営者の懐は暖まりその人材が自身の希望を訴えれば辞めてもらってかまわないというような会社が多い気がします。
本当に給与を払えないのでしょうか?
払わなくてすむ方法を会社が探しているようにしか思えません。
【2010/03/20 20:50】 | #JalddpaA | [edit]
プロさん、いつもコメントありがとうございます。
お忙しそうですね。体調にはお気をつけください。

さて、コメント拝読しました。
そうですか・・・そのようなことが・・・
納得できないことも多かったでしょうね。お察しします。

でも本当は会社にとっては、プロさんが残った方が良かったんでしょうね。
会社もプロさんには残って欲しかったんではないでしょうか。
そんな気がします。
【2010/01/29 18:50】 | 孔明 #ltEMck66 | [edit]
最近の内容、実に興味深く拝見しておりますが
なにぶん時間が無く、このような形で遅れたコメントになり誠に申し訳ないです。

まず、書かれておられた

『人事制度は組織の永遠の課題だと思います。』

というのと、

『完璧な制度はできない…』(←最後の黄色で塗られた部分)

は大いに同感です。

制度を腐らせるのも、活かすのも人間ですよね。
完全な制度はありえず、それを活かす人間がいて
始めて機能するのだと思います。

私も経験があるので、絶対に忘れてはいけないと改めて思いだしました。

私は、一番最初に勤めた会社は、成長過程にあり
(ちょうど、SC「=ショッピング センター」で
 イオンモールやルミネなどが成長期にあった時期に
 重なっていました。その分野への出店で大きく
 成長したのです。)
従業員数も著しく増えました。
昔は無かった社内の給与査定基準を設け
それに見合った人を昇給させるシステムを
とりました。
もちろん、減給もありえるシステムです。

で、何が起こったか…。

私は、当初上手く昇給もして昇進もしていました。
しかしながら、不況にも見舞われ所属するブランドの
ave.は既存店が前年達成出来ない事態に見舞われ始めました。

個人成績重視
(↑と言っても、
  百貨店のような対面接客では無かったので、
  個人販売では成績はつかないのですが
  店舗成績とスキルで成績がつく)
だったハズが、
SV「=スーパーバイザー」が帳尻を合わせるように
売上規模の大きな店舗で成績を上げて
他の小さな店舗の成績不足をカバーする方針でやりました。

私は、ブランドave.が95%のところを
自店舗115%に保つことに成功しました。
年商5億の店舗は他業種から見れば
小さな売上ですが、アパレル業界では大きな売上です。

当然、成長分は他店のフォローに回され
おこぼれ無し…。

辞めた理由は他にもありますが、
これもその一つでした。

私は辞めて、家庭環境もあり
今はしがない『派遣』に甘んじています。
(↑もちろん、このままでいるつもりは
  ありませんが…)

しかしながら、そのSVやエリア店長を兼任していた
私の元直上司は降格しつつも
未だ会社に残っています…。

なぜこういった状況が発生するか…、

それはやはり孔明さんが書かれているとおり
能力給を製作・判断・改善する側が
恣意的に動きすぎるからで、人為的な問題だと思います。

これが、個人経営店舗であれば倒産しますが
大きな会社であるからこういった
ダメな管理者でも残ることが出来ると言った
側面も否定できないでしょう。

成果給は導入に関して本当に
慎重を期さねばならないと感じます。

最後になりましたが、私は小泉政権以降の
いわゆる

『給与の下方硬直性』

が破られたことに関しては
非常に良いことだとは思っています。
決して、年功序列とか終身雇用を
促進する立場ではありませんので…(笑)

いつもながらの長いコメント、失礼しました。
【2010/01/29 16:13】 | プロ #- | [edit]
給与は難しいですね。極論のようですが、小規模企業なら社長様が決定されるのが一番正しいのかもしれません。全社的な観点から見ているのは社長様ですから、全体を見て評価できるのは社長様だけのような気がします。
【2010/01/29 10:21】 | 孔明 #ltEMck66 | [edit]
孔明様
給与制度参考になりました。
ありがとうございます。
給与、難しいです。
これから少しずつベターな制度に移行していきたいです。
【2010/01/28 17:32】 | ネット企画 #kiLt98CQ | [edit]
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