人事評価には、定量評価と定性評価があります。定量評価とは、売上や利益など数字で測れる評価です。
定性評価は、数字ではない部分で評価をするものです。情意考課やコンピテンシーが代表的なものですね。
ところで、定性評価のコツは、「普通」を無くすことです。
例えば、５段階評価になっていて、３が真中の普通ですね。おそらく、ほとんどの評価が３になりますよね？
３を中心に、２と４がパラパラとあって、１と５を付ける人は少ないでしょう。
しかし、３を無くして、１から４の４段階にしますと、１と４を付ける割合が増えます。
例えば、４は習慣化できているレベル。３は及第点。２は褒められないレベル。１は、まったくできていないレベル。
このように分類しますと、評価に差がついていきます。成果を上げている人には納得感があるものになるのではないでしょうか。
定性評価の「普通」を一度無くしてみて、それで人事評価ができないかを検討されると良いですよ！
定性評価は、数字ではない部分で評価をするものです。情意考課やコンピテンシーが代表的なものですね。
ところで、定性評価のコツは、「普通」を無くすことです。
例えば、５段階評価になっていて、３が真中の普通ですね。おそらく、ほとんどの評価が３になりますよね？
３を中心に、２と４がパラパラとあって、１と５を付ける人は少ないでしょう。
しかし、３を無くして、１から４の４段階にしますと、１と４を付ける割合が増えます。
例えば、４は習慣化できているレベル。３は及第点。２は褒められないレベル。１は、まったくできていないレベル。
このように分類しますと、評価に差がついていきます。成果を上げている人には納得感があるものになるのではないでしょうか。
定性評価の「普通」を一度無くしてみて、それで人事評価ができないかを検討されると良いですよ！
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