さて、前回までお話しましたように、模造紙に部署名を書いた付箋を貼り、その下に適した人の名刺を置いていきますと、場合によっては「置く場所がない名刺」が出てきます。
まぁ、”必ず”というわけではありませんが、大抵の会社ではそういう人がいるのではないでしょうか。
経営トップから見ると、管理職者に向いていないという人材です。
一般職で、管理職者に使われる人だと大きな問題にはなりにくいのですが、管理職者で不適応のな人がいると組織に害をなします。
そうなると、新しい組織で配置する部署がない人をどうすればよいかということになります。
ベターな部署に配置するしかありません。
辞めていただくという方法もありますけれども、そもそもリストラという発想をしてこなかったので、そういう人が管理職者をやっていたと思いますから、辞めてもらう判断をするのは難しいでしょう。
また、辞めてもらうのがベストの判断とも限りません。
その人に本当に適した部署がないかをよく考えてみるべきです。
信頼できる人がいるならば、非公式にその人の強みを聞いてみるのも良いでしょう。ただし、管理職者として適していないならば、一般職になってもらうか、専門職で会社に貢献してもらうかを決めて、それを説得しなければなりません。
人事には時間をしっかりとかけてください。よく考えて、検討した上で人事の決定をしてください。
そして、なぜこうした組織にしたかを、経営トップは管理職者に”個別に”説明をして、その後は全員に経営トップから説明をしてください。
人事の意向を正しく伝えないと、会社がバラバラになります。
人事の結果に社員は納得はしないかもしれませんが、理解をしてもらう必要はあります。
組織の改善には誰かの不満などはつきものです。
経営トップは信念を持って、改善する理由とビジョンを説明し、より良い会社に導いてください。
まぁ、”必ず”というわけではありませんが、大抵の会社ではそういう人がいるのではないでしょうか。
経営トップから見ると、管理職者に向いていないという人材です。
一般職で、管理職者に使われる人だと大きな問題にはなりにくいのですが、管理職者で不適応のな人がいると組織に害をなします。
そうなると、新しい組織で配置する部署がない人をどうすればよいかということになります。
ベターな部署に配置するしかありません。
辞めていただくという方法もありますけれども、そもそもリストラという発想をしてこなかったので、そういう人が管理職者をやっていたと思いますから、辞めてもらう判断をするのは難しいでしょう。
また、辞めてもらうのがベストの判断とも限りません。
その人に本当に適した部署がないかをよく考えてみるべきです。
信頼できる人がいるならば、非公式にその人の強みを聞いてみるのも良いでしょう。ただし、管理職者として適していないならば、一般職になってもらうか、専門職で会社に貢献してもらうかを決めて、それを説得しなければなりません。
人事には時間をしっかりとかけてください。よく考えて、検討した上で人事の決定をしてください。
そして、なぜこうした組織にしたかを、経営トップは管理職者に”個別に”説明をして、その後は全員に経営トップから説明をしてください。
人事の意向を正しく伝えないと、会社がバラバラになります。
人事の結果に社員は納得はしないかもしれませんが、理解をしてもらう必要はあります。
組織の改善には誰かの不満などはつきものです。
経営トップは信念を持って、改善する理由とビジョンを説明し、より良い会社に導いてください。
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