その会社や組織が成果を挙げられるかどうかは、人事を見ればわかります。
過去に実績がある人を的確なポストに付けている会社は、成果を挙げられます。
しかしながら、過去の実績ではなく、学歴など仕事に関係ないものでポストを抜擢している会社や組織があれば、衰退するか、あるいは官僚化するでしょう。
逆に言えば、衰退していっている会社や組織は、人事がうまくいっていないのです。
経営トップは、人事に最も時間を使わなければなりません。
しかし、仮に時間をたくさん使ったとしても、人事で成功するのは三分の一、まあまあが三分の一、失敗が三分の一でしょうね。これでも良い方だと思います。
ピーター Ｆ．ドラッカーは、「人事に完全無欠はありえないが、１０割に近づけることはできる」と言っています。
そして人事の手順を４つ挙げています（『Ｐ．Ｆ．ドラッカー経営論』ダイヤモンド社）。
1つ目は、「仕事の中身を詰める」ことです。
仕事の中身は常に、そして思いもかけずに変わっていくので、その仕事は何をなさなければならないかを明確にすることです。
２つ目は、「複数の候補者を検討する」ことです。
あるポストの候補者は、常に３人から５人の者について検討するようにしてください。
候補が一人ではダメです。
長くなりましたので、続きは次回に。
過去に実績がある人を的確なポストに付けている会社は、成果を挙げられます。
しかしながら、過去の実績ではなく、学歴など仕事に関係ないものでポストを抜擢している会社や組織があれば、衰退するか、あるいは官僚化するでしょう。
逆に言えば、衰退していっている会社や組織は、人事がうまくいっていないのです。
経営トップは、人事に最も時間を使わなければなりません。
しかし、仮に時間をたくさん使ったとしても、人事で成功するのは三分の一、まあまあが三分の一、失敗が三分の一でしょうね。これでも良い方だと思います。
ピーター Ｆ．ドラッカーは、「人事に完全無欠はありえないが、１０割に近づけることはできる」と言っています。
そして人事の手順を４つ挙げています（『Ｐ．Ｆ．ドラッカー経営論』ダイヤモンド社）。
1つ目は、「仕事の中身を詰める」ことです。
仕事の中身は常に、そして思いもかけずに変わっていくので、その仕事は何をなさなければならないかを明確にすることです。
２つ目は、「複数の候補者を検討する」ことです。
あるポストの候補者は、常に３人から５人の者について検討するようにしてください。
候補が一人ではダメです。
長くなりましたので、続きは次回に。
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