夏の賞与が出る会社は、人事評価や部下の面談などが行われているころではないでしょうか。
私も経験がありますが、賞与では、ほんのちょっとでも、人と比べて低い評価をされると落ち込みます（笑）。
誰でも、自分は、それなりに仕事をしていると思っているものですよね。
ですから、人事評価でマイナスの評価を部下に告げることは、上司にとっても、かなりストレスがかかることです。
そして、マイナスの評価を受ける部下は、「もう会社を辞めようかな」と思うこともあります。
人事評価制度（特に成果主義）は、なかなか日本人の気質には合わない制度だなぁと、私なんか思ってしまいます。
じゃ、どうすれば良いのでしょうか？
基本は、よほどの業績を上げない限り、逆に言えば、よほど会社にマイナスを与えない限り、賞与の差をつけないというのがいいです。
誰が見ても突出した業績を上げている人は、賞与を普通よりも、たくさん上げていいでしょう。あるいは、勤務態度が悪くて、会社の雰囲気が目に見えて悪くなるような人には、賞与を下げてもいいでしょうね。
でも、それほど差がないのなら、わざわざ支給額（支給率）に差を設ける必要はないと思いますね。
ただし、面談では、屈託なく、「これはよくやってくれた。ありがとう。でも、この部分はもうちょっと頑張ってくれるかな。」みたいに、褒めるところは褒めて、頑張ってほしいところは期待していることを話すといいのですね。
こういう方法を取らずに、達成率が８０．５％だのと、細かい点数をつけて、お金が絡むから、余計にややこしい面談になるのです（笑）。
細かい点数をつけても、客観的な評価など不可能なわけですから、誰も納得できるものはできませんし、それでもらえるお金まで変わってくるので、誰もいい気がしないのです。
仕事ぶりの評価は、ポストを換えることによって反映させるといいですね。給料もポストによって変えればいいですから。
私も経験がありますが、賞与では、ほんのちょっとでも、人と比べて低い評価をされると落ち込みます（笑）。
誰でも、自分は、それなりに仕事をしていると思っているものですよね。
ですから、人事評価でマイナスの評価を部下に告げることは、上司にとっても、かなりストレスがかかることです。
そして、マイナスの評価を受ける部下は、「もう会社を辞めようかな」と思うこともあります。
人事評価制度（特に成果主義）は、なかなか日本人の気質には合わない制度だなぁと、私なんか思ってしまいます。
じゃ、どうすれば良いのでしょうか？
基本は、よほどの業績を上げない限り、逆に言えば、よほど会社にマイナスを与えない限り、賞与の差をつけないというのがいいです。
誰が見ても突出した業績を上げている人は、賞与を普通よりも、たくさん上げていいでしょう。あるいは、勤務態度が悪くて、会社の雰囲気が目に見えて悪くなるような人には、賞与を下げてもいいでしょうね。
でも、それほど差がないのなら、わざわざ支給額（支給率）に差を設ける必要はないと思いますね。
ただし、面談では、屈託なく、「これはよくやってくれた。ありがとう。でも、この部分はもうちょっと頑張ってくれるかな。」みたいに、褒めるところは褒めて、頑張ってほしいところは期待していることを話すといいのですね。
こういう方法を取らずに、達成率が８０．５％だのと、細かい点数をつけて、お金が絡むから、余計にややこしい面談になるのです（笑）。
細かい点数をつけても、客観的な評価など不可能なわけですから、誰も納得できるものはできませんし、それでもらえるお金まで変わってくるので、誰もいい気がしないのです。
仕事ぶりの評価は、ポストを換えることによって反映させるといいですね。給料もポストによって変えればいいですから。
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