前回のブログで、目標を設定するときに、「会社や部門が障害となっていることはないか？」を聞いてくださいと書きました。
この点を少し補足したいと思います。
会社や部門が”無意識に”「社員が成果を上げるのを妨げている」場合があります。
簡単に思いつくのは、報告だけの会議でしょう。
でも、もっと隠れていて、分かりにくいものがあります。
それは仕事の中にあります。
一つは「慣習的に昔からやっているけど、成果があがらない仕事」です。
あるいは、「経営幹部に深いこだわりがあって、やめられないけど、成果があがっていない仕事」です。
やめられない理由と聞くと、妙に納得してしまう理由があるのですけど（笑）、成果があがっていないことは辞めるべきです。
もし、すぐに辞められないなら、期限を設定して、それまでに基準を達成しなければ、その仕事を廃棄すると決めなければいけません。
それから、権限が与えられていないので、すべて上司に伺いをたて、それまで動くことができないというケースもあります。
目標管理では、現場に「貢献という責任」を持たせますが、同時に権限も与えます。
日本の会社だと、人をコントロールする意識が強いと思うのですが、現場に権限を与えずに、結果だけを追求するとおかしくなってしまうのです。
責任と権限がない仕事を部下にやらせていると、仕事ができない部下はたいして困らないでしょう。でも、有能な部下は苦しくなって成果を上げなくなります。まぁ、段々受け身になって、無難な動きしかしなくなりますね。
社員に成果を上げてもらうことは、会社の願いと一致しているはずです。
会社や部門が社員の仕事を妨げていないか、障害になっていないかを社員から直接聞いて、改善につなげるといいですよ。
この点を少し補足したいと思います。
会社や部門が”無意識に”「社員が成果を上げるのを妨げている」場合があります。
簡単に思いつくのは、報告だけの会議でしょう。
でも、もっと隠れていて、分かりにくいものがあります。
それは仕事の中にあります。
一つは「慣習的に昔からやっているけど、成果があがらない仕事」です。
あるいは、「経営幹部に深いこだわりがあって、やめられないけど、成果があがっていない仕事」です。
やめられない理由と聞くと、妙に納得してしまう理由があるのですけど（笑）、成果があがっていないことは辞めるべきです。
もし、すぐに辞められないなら、期限を設定して、それまでに基準を達成しなければ、その仕事を廃棄すると決めなければいけません。
それから、権限が与えられていないので、すべて上司に伺いをたて、それまで動くことができないというケースもあります。
目標管理では、現場に「貢献という責任」を持たせますが、同時に権限も与えます。
日本の会社だと、人をコントロールする意識が強いと思うのですが、現場に権限を与えずに、結果だけを追求するとおかしくなってしまうのです。
責任と権限がない仕事を部下にやらせていると、仕事ができない部下はたいして困らないでしょう。でも、有能な部下は苦しくなって成果を上げなくなります。まぁ、段々受け身になって、無難な動きしかしなくなりますね。
社員に成果を上げてもらうことは、会社の願いと一致しているはずです。
会社や部門が社員の仕事を妨げていないか、障害になっていないかを社員から直接聞いて、改善につなげるといいですよ。
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