人事考課に「目標管理」を使っている企業は多いかと思います。
しかし、うまく運用できている会社はほとんどないのではないでしょうか。
たいてい、目標管理を成果主義と合わせて、人事考課をし、給与を決定していると思います。
これはうまくいきません。
例えば、評価が、Ｓ、Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄの５段階に分かれているとします。
こんなに細かくして、５段階のどこかに正確に当てはめる人事考課ができるでしょうか？
社員の仕事を正確に数値化して分類できるでしょうか？
できないですよね。
もし”できる”という会社があっても、たぶんそこで働く社員は納得していないでしょう。
極端なことを言いますよ。
人の評価を正確に数値化できると思っている経営者や人事がいるとしたら、それは社員に文句を言われないようにするために、できていると思っているだけじゃないでしょうか。
例えばですね、昨年度が同じ給与の人が二人いるとして、来年度ＡさんがＢさんより、月額3,000円給与が増えるような人事考課をしたとします。
3,000円の差を生み出した仕事の差（成果の差）の説明ができますか？
普通はできないでしょう。
もし、ものすごく成果に差があったら、もっと差をつけてもいいでしょう。
でもほとんどの会社は月給レベルで３万円の差がでるような昇給はしないのではないでしょうか（管理職になるときは別ですよ）。
月給の数千円の差って、なんで？って思うと思いますよ。本人が知らないから、問題にならないだけだと思います。
成果主義の人事考課制度を導入したところは、ほとんどうまくいっていないでしょうけど、歩合営業の会社のようなところでないかぎり、人の成果を客観的に完璧に数字で表すのは無理なんです。
じゃ、どうすればいいかを次回に考えてみましょう。
しかし、うまく運用できている会社はほとんどないのではないでしょうか。
たいてい、目標管理を成果主義と合わせて、人事考課をし、給与を決定していると思います。
これはうまくいきません。
例えば、評価が、Ｓ、Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄの５段階に分かれているとします。
こんなに細かくして、５段階のどこかに正確に当てはめる人事考課ができるでしょうか？
社員の仕事を正確に数値化して分類できるでしょうか？
できないですよね。
もし”できる”という会社があっても、たぶんそこで働く社員は納得していないでしょう。
極端なことを言いますよ。
人の評価を正確に数値化できると思っている経営者や人事がいるとしたら、それは社員に文句を言われないようにするために、できていると思っているだけじゃないでしょうか。
例えばですね、昨年度が同じ給与の人が二人いるとして、来年度ＡさんがＢさんより、月額3,000円給与が増えるような人事考課をしたとします。
3,000円の差を生み出した仕事の差（成果の差）の説明ができますか？
普通はできないでしょう。
もし、ものすごく成果に差があったら、もっと差をつけてもいいでしょう。
でもほとんどの会社は月給レベルで３万円の差がでるような昇給はしないのではないでしょうか（管理職になるときは別ですよ）。
月給の数千円の差って、なんで？って思うと思いますよ。本人が知らないから、問題にならないだけだと思います。
成果主義の人事考課制度を導入したところは、ほとんどうまくいっていないでしょうけど、歩合営業の会社のようなところでないかぎり、人の成果を客観的に完璧に数字で表すのは無理なんです。
じゃ、どうすればいいかを次回に考えてみましょう。
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