「学習する組織」とは何かというと、二つの面から説明できる。
一つは、社員自らが学習するという面。もう一つは、経営者、経営幹部が社員を教育するという面である。
まず、社員自らが学習するというのは、先に述べた日々の業務を工夫するということや、改善するということがあたる。また、常に知識を吸収しようと努力することである。現代は知識社会であり、知識は将来に向けて広がっていくので、常に学習をしないと組織の発展が止まってしまうのだ。
経営者と社員の知識の質と量が会社の発展、繫栄に大きく影響するので、社員が自主的に学習するような組織であることが望ましい。
だが、社員が自主的に学習するような組織は理想ではあるが、社員を放っておいても、そのようには普通はならないだろう。そこで、先に触れたように、生産性の数字を見せるような工夫をして、経営者は社員が学習をするような仕組み作りをしなければならないのである。
仕組み作りのコツは、学習をすることによって、自分自身が向上していることを実感できるようにしてあげることだ。自分の人間力が上がったり、認識力が高くなったり、仕事能力が上がったりすると、学習が楽しくなるし、更に勉強しようと思うものである。そして仕事の成果も上がるので、また楽しくなって、学びを続けるのである。経営者や上司は、社員が学んだことを評価してあげて、褒めることも大切である。努力をしていることを見てあげて、褒めてあげることも大事な上司の仕事である。
こうした一連の流れで「学習する組織」をつくっていただきたい。
さて、知識を経済的価値に転換する「行動」に関して述べてきたが、まとめると次のようになる。
３．行動
（１） 顧客の声を聴く （サポート書類『経営計画書』）
（２） 非顧客、顧客の顧客の声も聴く
（３） 小さく始めて、ダメだったら撤退する
（４） 生産性に注力した行動
（５） 学習する組織
誤解はないと思うが、行動はこの５つだけでよいという意味ではない。知識を経済的な価値に転換するための行動の核になるもので、これらを起点にし、マーケティングやイノベーションのような「マネジメントの機能」や、その他の経営手法を実践していただきたいというのが私の本心である。
＜続く＞
※ この論考の著作権は、古賀光昭にあります。無断転載、使用を禁じます。
一つは、社員自らが学習するという面。もう一つは、経営者、経営幹部が社員を教育するという面である。
まず、社員自らが学習するというのは、先に述べた日々の業務を工夫するということや、改善するということがあたる。また、常に知識を吸収しようと努力することである。現代は知識社会であり、知識は将来に向けて広がっていくので、常に学習をしないと組織の発展が止まってしまうのだ。
経営者と社員の知識の質と量が会社の発展、繫栄に大きく影響するので、社員が自主的に学習するような組織であることが望ましい。
だが、社員が自主的に学習するような組織は理想ではあるが、社員を放っておいても、そのようには普通はならないだろう。そこで、先に触れたように、生産性の数字を見せるような工夫をして、経営者は社員が学習をするような仕組み作りをしなければならないのである。
仕組み作りのコツは、学習をすることによって、自分自身が向上していることを実感できるようにしてあげることだ。自分の人間力が上がったり、認識力が高くなったり、仕事能力が上がったりすると、学習が楽しくなるし、更に勉強しようと思うものである。そして仕事の成果も上がるので、また楽しくなって、学びを続けるのである。経営者や上司は、社員が学んだことを評価してあげて、褒めることも大切である。努力をしていることを見てあげて、褒めてあげることも大事な上司の仕事である。
こうした一連の流れで「学習する組織」をつくっていただきたい。
さて、知識を経済的価値に転換する「行動」に関して述べてきたが、まとめると次のようになる。
３．行動
（１） 顧客の声を聴く （サポート書類『経営計画書』）
（２） 非顧客、顧客の顧客の声も聴く
（３） 小さく始めて、ダメだったら撤退する
（４） 生産性に注力した行動
（５） 学習する組織
誤解はないと思うが、行動はこの５つだけでよいという意味ではない。知識を経済的な価値に転換するための行動の核になるもので、これらを起点にし、マーケティングやイノベーションのような「マネジメントの機能」や、その他の経営手法を実践していただきたいというのが私の本心である。
＜続く＞
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