「一人一人の給料を上げながら、人件費総額を下げる方法」の二回目です。
総務部長が退職したときに、同じ条件で中途採用をしないことがポイントです。
では、欠員をどうするのかと言いますと、現状の戦力でカバーすることを考えます。
例えば、課長がいるなら、課長を次長などに昇格させて、そのままの人員で今までの仕事を行うのです。
係長がいるなら、課長に昇格させてもいいでしょう。
大事なことは、中途採用を考えず、現状のメンバーでこなすことを考えるのです。
しかし、「若い社員にベテラン部長の役は荷が重すぎる。中小企業には大企業のように人材がいない」という意見もあるでしょう。
それに対して佐藤肇先生は、「非常勤顧問」を月２回出勤で月額１５万～２０万円でつけなさい」とアドバイスされています。
そして、適当な顧問がいない場合は、「コンサルタントに２カ月に１回ずつ会社に来てもらい、アドバイスを受ける。高卒女子の初任給にボーナスを加えた２５０万円～３００万円くらいの顧問契約料で有能なコンサルタントが雇える」と、外部のコンサルタントを雇うことを佐藤先生は勧めておられます。
部長職だったら、社会保険料や賞与、退職金などを含めると、８００万円ほど人件費がかかっているでしょう。
でも、「現状のメンバー」プラス「外部のコンサルタントや顧問」だと、顧問料が３００万円、現状の社員の昇給分を１００万円とみても、４００万円ほど人件費が下がるのです。
課長や部長などの管理職の退職の場合は、現状のメンバーと外部顧問という組み合わせで、総額人件費を下げながら、業務に対応するとよいと思います。
もし、若い社員が退職するケースでしたら、パート社員でカバーできないかを検討してみましょう。
また、営業部門から退職者が出る場合は、管理部門（総務、経理、人事など）から人員を異動することを考えるといいでしょう。
そうやって、正社員が辞めた場合に、安易に同じような条件で正社員を採用しないで、非常勤顧問、コンサルタント、パートでカバーしながら、現状の社員に任せてみることを検討してみましょう。
その他、人件費計画の立て方がありますが、とても長くなりますので、詳しい内容は佐藤先生の『先読み経営』（日本経営合理化協会出版部）をお読みいただくとよろしいかと思います。
総務部長が退職したときに、同じ条件で中途採用をしないことがポイントです。
では、欠員をどうするのかと言いますと、現状の戦力でカバーすることを考えます。
例えば、課長がいるなら、課長を次長などに昇格させて、そのままの人員で今までの仕事を行うのです。
係長がいるなら、課長に昇格させてもいいでしょう。
大事なことは、中途採用を考えず、現状のメンバーでこなすことを考えるのです。
しかし、「若い社員にベテラン部長の役は荷が重すぎる。中小企業には大企業のように人材がいない」という意見もあるでしょう。
それに対して佐藤肇先生は、「非常勤顧問」を月２回出勤で月額１５万～２０万円でつけなさい」とアドバイスされています。
そして、適当な顧問がいない場合は、「コンサルタントに２カ月に１回ずつ会社に来てもらい、アドバイスを受ける。高卒女子の初任給にボーナスを加えた２５０万円～３００万円くらいの顧問契約料で有能なコンサルタントが雇える」と、外部のコンサルタントを雇うことを佐藤先生は勧めておられます。
部長職だったら、社会保険料や賞与、退職金などを含めると、８００万円ほど人件費がかかっているでしょう。
でも、「現状のメンバー」プラス「外部のコンサルタントや顧問」だと、顧問料が３００万円、現状の社員の昇給分を１００万円とみても、４００万円ほど人件費が下がるのです。
課長や部長などの管理職の退職の場合は、現状のメンバーと外部顧問という組み合わせで、総額人件費を下げながら、業務に対応するとよいと思います。
もし、若い社員が退職するケースでしたら、パート社員でカバーできないかを検討してみましょう。
また、営業部門から退職者が出る場合は、管理部門（総務、経理、人事など）から人員を異動することを考えるといいでしょう。
そうやって、正社員が辞めた場合に、安易に同じような条件で正社員を採用しないで、非常勤顧問、コンサルタント、パートでカバーしながら、現状の社員に任せてみることを検討してみましょう。
その他、人件費計画の立て方がありますが、とても長くなりますので、詳しい内容は佐藤先生の『先読み経営』（日本経営合理化協会出版部）をお読みいただくとよろしいかと思います。
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