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一人一人の給料を上げながら、人件費総額を下げる方法 2

2016.04.01(16:49) 1584

「一人一人の給料を上げながら、人件費総額を下げる方法」の二回目です。

総務部長が退職したときに、同じ条件で中途採用をしないことがポイントです。

では、欠員をどうするのかと言いますと、現状の戦力でカバーすることを考えます。

例えば、課長がいるなら、課長を次長などに昇格させて、そのままの人員で今までの仕事を行うのです。

係長がいるなら、課長に昇格させてもいいでしょう。

大事なことは、中途採用を考えず、現状のメンバーでこなすことを考えるのです。

しかし、「若い社員にベテラン部長の役は荷が重すぎる。中小企業には大企業のように人材がいない」という意見もあるでしょう。

それに対して佐藤肇先生は、「非常勤顧問」を月2回出勤で月額15万~20万円でつけなさい」とアドバイスされています。

そして、適当な顧問がいない場合は、「コンサルタントに2カ月に1回ずつ会社に来てもらい、アドバイスを受ける。高卒女子の初任給にボーナスを加えた250万円~300万円くらいの顧問契約料で有能なコンサルタントが雇える」と、外部のコンサルタントを雇うことを佐藤先生は勧めておられます。

部長職だったら、社会保険料や賞与、退職金などを含めると、800万円ほど人件費がかかっているでしょう。

でも、「現状のメンバー」プラス「外部のコンサルタントや顧問」だと、顧問料が300万円、現状の社員の昇給分を100万円とみても、400万円ほど人件費が下がるのです。

課長や部長などの管理職の退職の場合は、現状のメンバーと外部顧問という組み合わせで、総額人件費を下げながら、業務に対応するとよいと思います。

もし、若い社員が退職するケースでしたら、パート社員でカバーできないかを検討してみましょう。

また、営業部門から退職者が出る場合は、管理部門(総務、経理、人事など)から人員を異動することを考えるといいでしょう。

そうやって、正社員が辞めた場合に、安易に同じような条件で正社員を採用しないで、非常勤顧問、コンサルタント、パートでカバーしながら、現状の社員に任せてみることを検討してみましょう。

その他、人件費計画の立て方がありますが、とても長くなりますので、詳しい内容は佐藤先生の『先読み経営』(日本経営合理化協会出版部)をお読みいただくとよろしいかと思います。

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