世界を変える若き企業家たちへ

前々回に、GReeeeNのことについて書きました。GReeeeNを聴いて思うのは、Ｊポップはレベルが高いということです。

１０年くらい前ですが、ヨーロッパに出張に行ったとき、ポーランドに寄りました。会社のお客様の車に乗って移動したのですけれども、ラジオから聴いたこともない音楽ばかり流れていました。

つまり、アメリカやイギリスの音楽ではない、ポーランドのポップス系の歌手やバンドの歌だったのだと思います。

それを聴いていて、「ポーランドの人たちは、ミスチルや中島みゆきとかを知らないやろなぁ。勿体ない話やなぁ」と思ったんですね。

Ｊポップが世界でどれだけ評価されているのか知りません。

アメリカやイギリスのトップミュージシャンくらい世界で売れても不思議ではないバンドや歌い手が日本にたくさんいると思うんですね。

黒澤明監督や、ゴジラのような特撮とか、漫画などは世界でも人気があったり、評価されたりしているものがありますけど、Ｊポップはそれらと同じくらい世界で人気があって、評価されてもおかしくないと思いますね。

ただし、文化というのは国力が上がっているときに、伝搬していくものですよね。

Ｊポップは素晴らしいのに世界に広がっていかないのは、日本の国力に元気がない証拠でしょう。

日本人はもっと自分たちに自信を持った方がいいし、もっともっと国を発展させて、日本の文化が世界に流れていくようになるといいですよね！

軍事力やＧＤＰではアメリカが世界ナンバーワンですけど、文化と歴史では日本がナンバーワンです。それは今でも続いています。

経済をもっと発展させて、世界の人々が日本の文化や歴史を知りたがり、学びに来るようなムーブメントを作っていきたいですね。

少子高齢化社会と言われて久しい日本ですが、昼にスーパーマーケットやショッピングモールに行くと、ほんと高齢者が多いなぁと思います。

先日、ある会社の打ち合わせが東京駅近くであり、１６時過ぎに居酒屋に行ったのですが、男性の老人ばかりがたくさんいました。

一緒にいた社長も「年寄りばかりやなぁ」とあらためて驚いておられました。

明らかに高齢化している日本社会を見ていても、まだまだ高齢者に気を配られているものは少ないと思います。

一つは文字の大きさですね（笑）。

本や新聞の文字はだいぶ大きくなってきていますけど、まだまだ小さな文字で書いてある本もたくさんあります。

色々な製品に書いてある文字も小さいですよね。


それから柏市はごみの分別があるのですけど、ティッシュボックスを崩すとき、「こんなことお年寄りができるのかな」と思ってしまいます。

特にひどいのは、ポン酢のようなビンを使った製品についているプラスチックの部品です。それを取り外してゴミ出しするのですけど、固くて外しにくいものがあります。

「みんなちゃんと外しているのかな？高齢者じゃ無理じゃないかな」と思いますね。

ペットボトルや缶の開封や、スナック菓子などの開封なども、かなり力がいる商品もありますので、お年寄りも困るでしょうね。

それから、シーリングライトがありますよね。

電球が切れたときに、カバーを外して電球を変えるのも大変ですけど、カバーを戻すのがもっと大変なんですよね（笑）。

あの作業は歳を取ると危ないし、できない人もいると思うんですね。

ひとり暮らしのお年寄りは電球が切れたときに、どうしているんだろうなと思います。

これらは一例ですけど、お年寄りが困っていることはもっとあるでしょうね。

不便なことを解消するニーズもあるでしょうが、それだけではなく、若い人たちとの接点とか、話ができる場だとか、活躍の場だとか、そうしたところに大きなニーズがあるように思います。

今日、日本がシリアの難民を３００人受け入れることになったと報道されていました。

この記事を見て、シリアに対する大規模空爆が近づいているのかなと思いました。アメリカとロシアはイスラム国の掃討の作戦を今年中にやりそうですね。

また、マティス国防長官が訪日していますが、前日は韓国に行ってました。そこで年内のＴＨＡＡＤの配備が確認されたようです。

北朝鮮への牽制みたいなことを言っていますが、実質は中国への牽制ですもんね。

トランプ政権の閣僚を見ると元軍人が何人も入っています。

どうやら戦争をして、新しい秩序を作ろうとするような感じがしますね。

ドル高、円安の傾向になり、日経平均株価は上がるのでしょうが、アメリカによって中国経済が更に落ち込む事態は近いので、今年の後半から来年にかけては日本も混乱に巻き込まれる可能性が高いですね（長期的には日本は良くなる方向へ行きます）。

中国、韓国と貿易をしている会社は、仕入、販売チャネルの見直しをしてください。

それから、キャッシュフロー予測をたて、必要な資金準備を行うことです。

また、事業は人の配置が一番大事なので、人材をその人の強みのあるところに配置することと、事業をコア・コンピタンス（事業の中核となる強み）に集中することが大切です。

これらは当たり前のことなのですが、実際にきちんとできている企業は少ないものです。

具体的な話はまた別の機会に。

人によって、「理解の仕方」と「学び方」が全く違うということをピーター・Ｆ・ドラッカーが下記の本で書いています。



まず、理解の仕方は２種類あります。

一つは聞いて理解するタイプです。もう一つが読んで理解するタイプです。

ドラッカーは、「両方である者（古賀注：「聞き手」でもあり、「読み手」でもある者のこと）はほとんどいないということを知らない人が多い。みずからがそのいずれであるかを認識している人はさらに少ない」と書いています。

ところで、このタイプ分けは会社内のコミュニケーションアップに使えます。

あなたが部下だとして、読んで理解するタイプの上司に口頭で説明をしても、あまり理解されません。ところが、書面にするとよく理解してくれるということがあるわけです。

自分自身がどちらのタイプか知らないといけませんし、相手がどちらのタイプかも知っておかなければならないのです。


次に学び方です。

これは何種類もあります。

ドラッカーが挙げている例は、
１．聞くことによって学ぶ人
２．読むことによって学ぶ人
３．自分で書くことによって学ぶ人
４．実際に行動して学ぶ人
５．自分が話すのを誰かに聞いてもらって学ぶ人

ドラッカーは５の「自分が話すのを誰かに聞いてもらって学ぶ人」だったようですが、学び方は１ダースはあるだろうと述べていますね。

ウィンストン・チャーチルは学校の成績が悪かったそうですが、彼は３の「自分で書くことによって学ぶ人」だったようです。

ドラッカーは「学校は、学び方には唯一の正しい方法があり、それはだれにとっても同じであるという前提に立つ。したがって学び方が大きく違う生徒にとっては、学校での学び方は苦痛以外の何物でもない」と書いています。

学校ではマス教育なので、学び方のタイプに分けて勉強させるのは不可能ですが、社会人教育においては、自分の理解の仕方と学び方に応じたカリキュラムがあると面白いなと思います。

企業経営をしていて、うまくいっていない場合は、大抵組織に問題があります。

「組織に問題」とは、人の配置の間違いと、目標の方向づけが間違っていることを指します。

業績が悪いと、経営トップは、ほとんどの場合、「社員の働きが悪い」ということを言いますね。あるいは、「社員の頭が悪い」だとか、能力の低さを批判します。

ところが、実際はその社員の強みがないところに配属をしているケースが多々あるのです。

つまり、実績を挙げることができない仕事を会社がさせているということですね。

人は強みでしか、成果を挙げることができません。弱み（苦手なこと）をいくら強みにしようとしても無駄です。

それゆえ、マネジャー（管理職者）は、部下の強みを理解してください。

これは、部下を思い出して、強みを想像することではありません（笑）。

過去の実績を見て、部下の強みを理解するのです。過去にやってきた仕事の内容を知って、強みを理解するようにしてください。

「社交的だから営業向き」だというように、印象による強みの判断は危険です。いくら社交的であっても、クロージングが苦手な営業マンはたくさんいます。


日本社会は、どちらかというと弱みや欠点に目が行きます。

「あいつは、あれが悪い」と考えるのではなく、得意なことや長所を理解して、それに合った部署に配属しましょう。

しかし、中小企業の経営者からは、「そんなうちの会社には強みを持っている者はおらん！」と言われる方もいるでしょう。

ところが、認識力の高い人が見れば、長所は見つかるものなのです。

ずっと会社に一緒にいるので、強みが分からなくなってきている可能性もあります。

一度正しく見る（正見）気持ちになって、気持ちを白紙にして、過去の実績を見てみましょう。あるいは普段の仕事ぶりを見てください。

それから、万が一、強みが小さなものであると思えた場合は、その人に任せている仕事の設計を考え直してください。部下が成果を挙げられる仕事にまで分解して、苦手な部分は自分がカバーするなり考えてみるといいです。

昨日の記事で、人は強みでしか成果を挙げられないと述べましたけれども、阪神タイガースの鳥谷敬選手のことを思い出しました。

鳥谷敬選手は昨年金本監督の気持ちに応えようとしてバッティングフォームを変えました。遠くへ飛ばして、ホームランの数を増やそうとしていました。中距離ヒッターから、長距離ヒッターへの変身を図ったんですね。

ところが、それによって鳥谷選手の本来のバッティングを崩して、それが一年続いてしまったようです。

これはまさに「強みを崩して、弱みを良くしようとして失敗した例」ですよね。

私は金本監督を批判する気はありませんし、私も鳥谷敬選手はもっと長打が打てると思っていましたから、その試みは共感するものがあります。

しかしながら、弱みを強みにしようとしてもうまくいかないんですよね。

だからこの鳥谷敬選手のケースは、その人の強みと弱みを”本人も上司も”きちんと理解することの大切さを教えているんですよね。


よく間違えやすいのは、自分ができることは他の人も簡単にできると思うことです。逆も真なりで、自分ができないことは、人も苦労するだろうと思うこともあります。自分の憶測で相手の強みや弱みを知ろうとするとうまくいきません。

それゆえ、必ずその人の過去の実績を見て、強みと弱みを理解することが必要なんです。

それと他人の強みと弱みを理解するときは、１０分や２０分で理解できると思わない方がいいです。

じっくりと時間をかけて、実績を見て考えるようにしてください。簡単なものではありませんので。


追伸　私はアウトになるような内野ゴロでも、一塁にいつも一所懸命に走る鳥谷敬選手は偉いと思ってみています。感情を出すのが苦手なら出さなくていいのですよ。鳥谷敬選手は常に一所懸命にプレーしてチームを鼓舞するのが”強み”なんですから。

前回、前々回の記事に企業経営がうまくいっていない理由として、「組織の問題」を書いてきました。今回は、組織の問題の一つである「目標の方向づけが間違っている場合」について書きます。

サラリーマン時代によく思ったことは、管理職者の目標が「社長にいかに怒られないか」というものになっていたことです。

私は複数の会社でこの経験をしたので、多くの会社の管理職者が「社長の顔色をうかがって仕事をしている」のだと思います。

管理職者の目標は企業全体に貢献するものでなくてはなりません。

社長が提示した全社の目標に対し、管理職者は部署として、どのような貢献をするかを考えて、目標を立てなければいけないのです。

目標設定は管理職者自らが設定するのですが、ポイントは低すぎる目標を設定させないことです。経営者としては、低すぎる水準の仕事を求めてしまうと、マネジメント能力を疑われ、舐められる可能性が出てきます。

さじ加減が難しいですが、少し挑戦するくらいの仕事の方が人間やる気が出ます。、仕事は優れたものを求めなければなりません。水準の高いものを要求することによって、人は成長しますし、達成したときの喜びもあるのです。

そして、管理職者自らが目標を作成する場合に、何度言っても簡単に達成できる目標しか作成しない管理職者は、外した方がいいでしょう。

それから逆に、社長や上司が、とうてい達成できない目標を無理やり作成させても管理職者のモチベーションは下がります。言い訳ばかりを考える人間を作るようなことになります。そこは仕事の水準を気をつけてください。