世界を変える若き企業家たちへ

私は、消費増税によってアベノミクスは失速すると２０１３年１０月１日のブログで予測していましたが、数字としていくつか現れてきました。

７月３１日の産経新聞に載っていましたが、ＧＤＰの予測は民間シンクタンクの予測では平均７．２％減少（年率換算）と出ていました。

前回増税時の９７年がマイナス３．５５％なので、それよりもずっと悪い見通しとなっています。

よく企業の声として「増税の反動減は想定内」という言葉が新聞などに載っていましたが、実際はかなり厳しい結果が出てきています。「増税の影響は予想以上」という言葉が時事通信の記事にも出ていました。


また、同日の産経新聞に鉱工業生産指数が東日本大震災以来の下げ幅を記録したという記事も出ていました。国内製造業の生産活動の総合的な動向を示すものですから、この数字も危険なシグナルです。

経産省では、９７年の増税時より影響が大きいと分析して、「回復に勢いがあるとはいえない」と指摘していると記事に載っています。
 

安倍政権は消費税を絶対に１０％してはいけませんね。そんなことをしては大変なことになります。


ところで、こうした不況の数字が出ているのに、なぜ人手不足なのかなという疑問を持つ方もいらっしゃるでしょう。

現在の人手不足は、昔からある「好況で仕事が一杯あって人手が不足しているというものではない」ということですね。


一部、東北の復興事業等では人手が足りないところもあると思いますけれども、アベノミクスがうまくいって人手足りないのでなく、生産年齢人口（１５歳以上６５歳未満）が減ってきているからです。団塊の世代の大量退職もあり、毎年生産年齢人口は減っていっています。人口減少が大きな理由なんですね。

それで人口が減れば需要も減ることになりますけれども、平均寿命が男性が80歳、女性が８６歳ですから、１５年から２０年間需給ギャップがあるわけです。企業はその間、労働不足になってしまうわけですね。


先日、私はブログで「和をもって戦う経営のすすめ」を書きました。

その気持ちの根底には、欧米流の「人をドライに扱う考え」ではなく、人を大切にする、人を育てるといった情で経営することがありました。

今まで社員を大切にしてこなかった企業は、一日も早く考え方を変えて、社員を大切に育てる方向へと変わっていくべきです。

人が残ってくれなくて倒産してしまうという時代になってくるでしょう。

今日は残業を減らす方法について考えてみたいと思います。 念のため申し上げますが、労働基準法の網をかいくぐるような「ブラック作戦」ではありません（笑）。

社員が退職して人手が減ったまま、既存の仕事量をそのままこなしている事業所、部署は多いのではないでしょうか。

人手が減った分を管理職者がカバーしている部署もあるでしょうね。

また、その部署全員が毎日残業が増え、帰るのが遅くなり、みな不平不満をもっているというケースもあると思います。


ではどうやって残業を減らしていけばよいでしょうか。

まず、上司に仕事が集中している場合は、上司がしなくていい仕事を部下に任せるという方法です。

ほとんどの仕事は、上司（管理職者）でない人がしてもできることを、上司がしゃにむにやっていることが往々にしてあります。


また、一見レベルの高い仕事に思えるようなものも、部下（一般職者）の能力より、ちょっと上のものでしたら、任せると部下も伸びるので、「上司がやらなくてもできるもの」と、「上司がサポートすれば部下もできる仕事」を部下に任せてみるのです。


そうすると、部下の仕事量が増えるではないかという疑問が湧くでしょう。

上司は仕事を任せて”空いた時間”で、仕事のシステム自体を見直します。


そもそも、しなくてよいことを部下にさせているのではないか、自分もしているのではないか。

あるいは、仕事の流れを抜本的に代えれば、大きく効率が上がるのではないか。

こうしたことを考えながら、仕事のシステム自体を見直して、仕事量を減らすことを考えてみるのです。

ゼロベースで、白紙の状態で考えてみると良いでしょう。

当たり前のようにやっていることを、すべてゼロから見直してみることがポイントだと思います。

もし、その仕事の仕方を、これから初めてするとしたら、それをするかどうかを考えて、「しない」という結論が出るなら、それは無駄な仕事の仕方だということですね。

無駄なことは止めることです。

＜続く＞

残業を減らす方法の続きです。前回は上司が部下に仕事を任せ、上司は仕事のシステムの見直しに時間を使うことをアドバイスしました。

次の方法は、帰る時間（会社を閉める時間）を決め、その時間で帰ることです。


例えば、毎日８時、９時、１０時、１１時と残業しているとします。

そういう事業所であっても、６時に閉めてしまうのです。あるいは、７時に閉めてしまうのです。

どうねばっても、会社は閉まってしまうようにするのです。


すると、社員は帰る時間が決まっていますから、精神的に安心しますし、会社が閉まるまでに仕事を終えようと努力します。おそらく、仕事への集中力が格段に上がると思います。

当然、パソコンを家に持ち帰り、家で仕事をするというのは禁止です。会社の電話も７時以降は留守電にすることも必要でしょう。


海外との時差があって、夜も遅くまで受け付けないといけないという会社は別ですよ。そういう事業でない限り、お客様からの連絡が夜中に来るからと、事務所を遅くまで開けているのはやり過ぎでしょう。

営業時間をきちんと示したら、お客様も営業時間内に対応してくださると思います。

こちらが「夜中でもウェルカム」にしておくと、夜中が好きなお客様が夜中に連絡してくるようになるのです。「夜中でもウェルカム」を事業の差別化にしていなければ、営業時間内の対応にすればよいでしょう。　



ところで、毎日社員が夜の１０時に退社していた会社が、毎日６時に帰るようになったら、業務は効率化しますけど、売上の数字は減ることもあるかと思います。

懸命に効率化しても、全く同じ売上高まではいけないケースもあるでしょう。

この場合は経営者の判断で「何を取って、何を捨てるか」になります。


検討することの一つは、継続したくない顧客からの受注を断るかどうかです。

手形の期間が長い顧客や、支払をしぶる顧客や受注頻度が低い顧客など、あまり付き合いたくない顧客というのはあると思うのですが、そうした顧客の受注を断る方法です。


そうなると、残業を減らしても受注が減るなら本末転倒ではないかという意見もあるでしょうね。

ただ、残業が減ると割増賃金が減るのです。残業が常態化している会社だと残業手当代は大きいと思います。コストが減るということは、利益が増えるので、売上高を考えるのではなく、利益で会社経営を見るということもできるのです。


また、残業が常態化していると、社員の疲労はたまりますし、精神的にも負荷がかかります。そうしたものがない健康面のプラスと安心感をコストにすると、結構プラスになる面があります。

ここは経営判断になるので、何が今最善なのかを経営者が判断し、意思決定していただければと思います。

＜続く＞

残業を減らす方法、今回が最終回です。Ｐ・Ｆ・ドラッカーは、「成果をあげる者は、仕事からスタートしない。何に時間がとられているかを明らかにすることからスタートする」と言っています。

ドラッカーは成果をあげるために、時間の使い方の記録を取ることを薦めています。


では、具体的な方法を説明しましょう。

メールを使って一日の行動予定と行動記録を部署間で共有します。


まず、朝に今日の行動予定を１０分単位なり１５分単位なりで（会社によって決定してください）策定します。それを上司を始め部署全員にメールで送信します。


今日の行動予定には、懸案になっていることや優先事項を入れておいてもよいでしょう。

予定に対し、上司あるいは部署メンバーから「こうした方がよい」ということがあれば、それを全員に返信します。

例えば、Ａという得意先へ行くという予定が入っていれば、Ｂという得意先にも回ったらいいよだとか、優先事項はそれではなく、こっちの方だよだとか、懸案に対してはこの面から支援するよだとか、上司、先輩の目からのアドバイスを送ると、時間の使い方や仕事の仕方のレベルが上がると思います。

また、それらのアドバイスを他の人が見ると参考になりますし、教える方も勉強になります。相乗効果があるのですね。


そして、一日が終わったら、実際にはどういうことに時間を使ったかを、同じように１０分単位などで記録し、それを部署全員へメールします。

そのときに本人は、自分自身で時間の使い方に改善すべき点に気づくときもありますし、無駄な時間の使い方を反省することもできます。
 
自分自身で気づけなかった場合でも、上司が「こうすればもっとよくなるよね」とアドバイスしてあげることもできます。

そうして、明日はどういう予定で行動するかを同じように策定します。これは翌日の朝でもいいですけどね。

これを毎日繰り返すと、時間の使い方が良くなるでしょうし、教える側も聞く側も学びが多くなります。


時間の使い方が良くなっていって、結果的に残業を減らすことができると思います。

＜　終　＞

人はなぜ生まれてくるんだろう。

そんなことを考えたときがあった。

それに、人が死ぬって、どういうことなんだろう。

そんなことも考えたときがあった。



真剣に好きになっても、嫌われることがあった。

真剣に生きようとしても、人を傷つけてしまうこともいっぱいあった。

お世話になった人々の期待に応えられないこともあった。

何度頑張っても、うまくいかないときもたくさんあった。


苦しくなって、逃げ出したくなって、

「もう死ぬしかないのかな」と思うことも何度かあった。


でも、生かされてる。




神様がそんな私を許してくれるなら、

これからは苦しみ悩んでいる人の力になりたい。

他の人を元気にするために、学んだことをいかしていきたい。




神様、どうか勇気を与えてください。 

このたび、私の事業で大きなイノベーションをすることにしました。

それは次の二点です。

１．事業内容の中心軸を研修、人材育成にする。

２．法人対象だけではなく、個人を対象にした研修、相談も行う。


今までの事業は、法人向けの経営コンサルティングだったのですが、これからは人に関係することに主眼を置いて研修・セミナーを開催したり、新卒採用や新人研修のコンサルティングや人材育成のアドバイスなどをしていくことにしました。


ただし、経営コンサルティングに関しては辞めることはありません。研修や人材育成には必ず経営が絡んでいますので、経営コンサルティングを辞めることはありませんが、中心軸を社員研修・人材育成に据えるということです。

そして、コンサルティングの対象も今まで個人はお断りしていましたが、これからは個人での相談、コンサルティングも承りたいと思っています。


元々、私が２００９年６月に独立した時には、ビジネスマン・ビジネスウーマン向けの個人相談からスタートし、途中経営コンサルティングにシフトをしました。

私もサラリーマン時代に苦しみを経験しましたし、キャリアの中心が人事系だったので、独立当初は会社で働く人の悩みを解決することを考えていたんですね。

ところが法人からのコンサルティングの希望があり、経営コンサルティング一本で今まではやってきました。


しかし、先日大阪や明石に行ったことで、自分の原点を見直す機会を得ました。

また、ここ数カ月に、人のこと、社員の教育で悩んでいる経営者や管理職者が多いということも実感しましたし、持って生まれた個性を生かせずにいる人の苦しみを目の当たりにする機会もありました。

そこでもう一度原点に戻って、人にフォーカスしてお役に立ちたいと思ったのです。


研修というと、企業が主体で実施するケースが多いですが、個人で受けたいという方もいらっしゃると思います。

形は研修でもいいですし、個人相談という形でもいいと思うので、個人レベルでご希望の方にも対応させていただきたいと思っております。

随時ホームページも改訂していきますし、よりよいものへと事業も変化対応させていきたいと思っています。

どうかこれからもよろしくお願いします。

今日は本の紹介です。株式会社アイエスエフネットの代表取締役、渡邊幸義さんの著書です。

雇用創造革命 (2012/03/09) 渡邉　幸義 商品詳細を見る

渡邊社長は、「雇用はすべてを救う」という信念の元、履歴書を見ずに意欲で人を採用し、ひきこもり、ニート、障がい者に雇用の機会を提供しておられます。

渡邊社長の凄いところは、雇用ありきで、人を雇った後に、その分の仕事を取ってくるという経営をされているのですね。

渡邊社長は「障がい者をはじめ、働けるのにもかかわらず一般社会の不理解で働く機会を得られない人たちに雇用の機会と場所を提供し、誰もが働ける当たり前の社会をつくりたい」と「２０大雇用」の取り組みを続けておられます。
（２０大雇用とは、ニート、障がい者、ワーキングプア、ひきこもり、シニア、ＤＶ被害者、感染症の方、など）

どうやって経営を成り立たせているのだろうと不思議に思われる方や、ご関心のある方は、読まれると参考になるところが多いと思います。



ところで、この本の中に書いてあるのですが、ある調査によると、社員のモチベーションが下がる理由の断トツのトップは、「経営者または上司への不信感が生じたとき」だそうです。

部下のモチベーションが上がらないと悩んでいる経営者や管理職者は多いでしょう。


ではここで、モチベーションが下がる原因から、まず見ていってはいかがでしょうか？

モチベーションが下がる理由のキーワードは「不信感」です。

どういうときに部下は上司や経営者に不信感を持ちますでしょうか？

それを考えてみるといいですね。

テーマが代わりますので、続きは次回に。