世界を変える若き企業家たちへ

記録的な台風として、台風１５号が９月９日千葉県を通過しました。

私が住んでいるのは千葉県柏市ですが、特に災害はありませんでした。千葉県のほとんどの市町村は停電をしていましたけれども、柏市は大丈夫でした。

台風は進路の東側に被害が大きいと言われます。柏市は千葉県の北西部にあるので、台風１５号の進路の西側だったため、被害が少なかったのでしょう。

現在、停電や断水しているところが少しでも早く復旧することを願っております。


ところで、私は自営ですし、自宅が事務所を兼ねていますから通勤はありません。今日は自宅で仕事をする日だったので、首都圏の交通マヒには合わなくてすみました。

朝から出勤した人は大変だったようです。

ところで、その中で絶対出勤しなければいけなかった人はどれくらいいるのでしょうか？午後からでもＯＫだった人は結構な割合でいたと思うんですね。

電車が８時まで完全に止まっているわけですから、その後に出勤しようとしたら大混雑になるので、会社は午前中は休みとしても良かったと思うんですね。

仮にアポイントがあっても、記録的な台風が来ているわけですから、相手も予測はできるでしょうしね。それに月曜日の午前中は会議という会社も多いでしょう（笑）。

ただ、日本の企業だと、たとえこういう時でも早く出勤しないと白い目で見られるというのはあります（笑）。責任感なのか、強迫観念なのか分かりませんが（笑）、私もサラリーマンを長くやっていたので気持ちはよく分かります。

しかしながら、こうした風潮は徐々に変わっていくでしょう。いや、変わっていかないと、社員の心を引き付けていくことはできなくなるでしょうね。

経営者の方は「社員を甘やかせている」と思うかもしれませんが、合理的に考えればいいのです。

電車に乗るのに何時間も並ばせて超満員電車に乗せて午前中に出勤させることと、ゆっくりと午後から出勤させることとを合理的に比べたら、無理して早く会社に行くことにほとんどメリットがないのがわかるはずです。



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前回のブログでは、社長が特定の社員を叱れない場合、どうすればいいかということを皆様に問いかけました。

３つの選択肢を提示しました。

①　社長がその社員をマネジメントできる器を作るか、
②　その社員に出ていってもらうか、
③　その社員に会社を牛耳られるのを見過ごすか

そして、①がベストなのですが、これは難しいため、②か③のどちらを選択するかという問いかけでした。

斎藤一人さんなら、②をアドバイスされるでしょう。私も今までなら②を勧めていました。

でも今回は、①でも②でも③でもない方法をアドバイスします。

それは、その社員に社長の本音で話すことです。

元々、この問題は、社長が気を使って、ある社員を叱れない、何も言えないというケースですから、この回答はルール違反のように思わるかもしれません（笑）。

しかし、あえて言います。

ズバリ本音で、社長の気持ちを社員に言ってみましょう。

この時に大事なことは、かっこつけた言い方をしないことです。かっこつけた言い方というのは、もっともらしい論理を持ってきて、相手を説得しようとすることです。

自分の立場を考えず、得か損かをあれこれ考えて話すのではなく、ひとりの人間として思っていることをストレートに伝えるのです。

「自分ひとりで会社が成り立っているような顔をするな！」とか、「こういうところが嫌なんだ」とか、まぁ内容は人によって違うでしょう。とにかく、きちんと腹の中に思っていることを伝えてみましょう。

ハッキリと本音を言ったら、相手も何らかのアクションを取るでしょう。誤解があれば、誤解が解ける可能性もあります。

なんにせよ、その結果は、相手に任せるしかありません。

本音を言わずに、うじうじしていると、なめられます。自分の心が何を感じているのかを聞いて、それを伝えてみるといいです。



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今日、ヤフーの記事を見ていましたら、白鵬の師匠のインタビューが載っていました。私は普段大相撲を観ないので、白鵬がやったことを観ていないのですが、優勝インタビューで三本締めをしたとか。

それについて処分が出され、白鵬の親方が「叱ってやればよかったのですけれど、やらなかったから」と、自分が叱れなかったので（教育指導ができていなかったので）、こうした不始末が起きているというような意味のことを述べておられたようです。

この白鵬のことは実際のところは知らないので置いておきまして、これは会社でもある話ですよね。

すなわち、社長が特定の社員に何も言えないということです。

業績を一番上げている社員や、その人しかできない仕事を持っている社員、あるいは何らかのしがらみがある社員に上が何も言えない、言ったとしても通りいっぺんのことしか言えないということは、どこにでもある話です。

こうした社員は、社長に大きな精神的ストレスを与えます。そして、社長がその社員に気を使っている、えこひいきをしていることは他の社員に”簡単に”分かりますので、他の社員のモチベーションを著しく下げてしまいます。

では、どうするかというと、
①　社長がその社員をマネジメントできる器を作るか、
②　その社員に出ていってもらうか、
③　その社員に会社を牛耳られるのを見過ごすか

以上の３つに１つになります。

①がベストなのですが、これはまず無理です。マネジメント能力を上げ、人間力を上げるのは、そんなに簡単なことではないですから。

では、②か③ということになりますね。

みなさんは、どちらを取られるでしょうか？

＜続く＞


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能力が似たような社員が働いているのに、チームによって生産性に差異があるのは、どこにでもあることですよね。

グーグルはそれはなぜかを調べたそうなのです。

そこで出た結論は、成功し続けるチームの共通点はチーム内での共感や配慮、心遣いといったメンタルな要素の重要性でした。

「心理的な安全性」がチームの生産性を高くするということだったようですね。

これらの結果は、ホーソン実験と似ていますね。

チームの生産性を高めるのは、良好な職場の人間関係であり、社員同士の共感であるのです。

「社員がよく働かない！」と不満に思うマネージャーや経営陣はいらっしゃるでしょう。

でも、ポイントは社員への配慮で会ったり、共感することであったり、社員の気持ちが安定していることであったりするのです。

職場の人間関係を良くすることに一度焦点を絞ってみてはいかがでしょうか。

松下幸之助さんの経営の特徴は何でしょうか？

私は、「衆知を集める」だと考えています。松下幸之助さんは、下記の著書の中で、「たえず社内外の衆知を集めてやってきたのが私の経営である。」と述べられていますね。



松下さんは何かやる場合には社員に「君、これについてどう思うか」と相談的にやってきたそうです。

また、商売を始めた頃は、新製品の適性な値段が分からないのでお得意先に「今度こういうものをつくりましたが、いくらで売ったらいいでしょうか」と聞いていたそうです。

そして、この衆知を集めて経営をすると、経営の成果が上がるのと同時に、そこから人が育ち、人が生きてくると松下さんは書かれています。

人が育つのは、能力や手腕のすぐれた上司の元ではなく、よく部下の意見に耳を傾ける上司の下で人は育つとも書かれています。

結局、上司が質問をして相談調で話をすると、部下は常に考えるようになるわけです。考える習慣ができてきます。それによって、部下の知恵は向上するし、よきアイディアも出てくるし、部下のモチベーションも上がっていくのですね。

「自分は、こう思うけど、君はどう思う？」と、部下にいつも聞いて衆知を集めてはいかがでしょうか。

これらは松下幸之助さんの体験から来た知恵ですから、マネをしないと損だと思いますね！

ドラッカーの著作は３９点あるそうですが、そのうちの三分の二が、なんと！６５歳以降に出版されたものだそうです。

凄くないですか！？

ドラッカーの本はどれをとっても名著です。人類への遺産です。それらの三分の二が６５歳以降に出ているなんて、いやー、人間、簡単に老け込んだらいけませんね！(笑)

自分の可能性を勝手にギブアップしてはいけないんですよ！

スポーツ選手だと「歳を取るともうダメだ」と思うかもしれませんが、サッカー日本代表の西野監督が６０代だったように指導者の道もあります。コーチをする道もあります。あるいは、何か理論を体系化して後世に遺す方法もあります。いろいろな方法があると思うんですね。


ところで、ドラッカーが歳を取って頑張れた理由があるんですけど、それはイタリアの作曲家ベルディの最高傑作が８０歳のときに作った『ファルスタッフ』だったりということにあります。

ベルディは常に完璧を追い求めていたようですね。

だから、最新の作品が必ず最高傑作になることに責務を負っていたのです。

そのベルディの姿勢にドラッカーは感銘を受け、「自分の道しるべの星になっていた」と、ドラッカーは述べています。

ブログを毎回最高傑作にするのは現実的ではありません(笑)。しかし、自分自身を昨年より必ず高めていくことは目標にしていきたいと思っています。

会社の仕事で競争をあおるケースもあるかと思います。よく頑張っている人には、「何とか賞」をあげるということですね。

ところで、それを毎月、毎年やっているような会社では、「賞をもらう人」がだいたい固まってきませんか？　「賞をもらえない人」が固まってきませんか？

競争というものは、それが全くないと人間が堕落することになります。

しかし、競争は「俺が勝った、あんたが負け。」みたいな勝敗が出ることになりますから、勝った人は驕り（思い上がり）、負けた方は「どうせ俺はやっても無駄だ」と、諦めの境地なる危険性もあるのです。

学校の成績だと、得意科目がいろいろあれば、トップ成績を取る人が変ることも結構ありますけど、会社だと毎回同じようなことで競争するので、勝ち組と負け組が固定されてきます。そして、負け組の方が社内では圧倒的に数が多いのです。なぜなら、賞をもらえる人が４割を超えるようになると、それは表彰ではなくなってくるからです。結果として、会社全体のパワーが落ちてしまっている危険性もあります。

この辺りが、会社での競争の難しいところですね。

組織ではある程度の競争は必要なので、競争を完全になくすことではなく、評価を受けなかった人をきちんとフォローしておくことです。

誰かと比較して、「お前はダメだから頑張れよ！」とは言わないでくださいね。

人は、他人と比較して、けなされると、頑張れるものも頑張れません。

「〇〇君もできる！期待しているよ！」と、見放していないことを言葉に出しながら、その人の向上心に訴えかけてください。

社員は、上の人が見放したら、見放したとおりの仕事しかしなくなります。

勝った者を慢心させてはいけないし、負けた者を卑屈にさせてはいけないのです。