世界を変える若き企業家たちへ

先日、「リクナビ」を運営しているリクルートキャリアが、内定辞退率を企業に販売していることがニュースに出ていました。

これは、前年の辞退者の名簿を企業からリクナビが受け取り、その辞退者の閲覧履歴をＡＩに分析させることによって辞退する確率を５段階にして示していたとか。

人事をずっとやってきた私からすると、「よく辞退者の名簿をリクナビに渡したなぁ」というのが驚きです。そして、二つ目の驚きが、企業がこのサービスを購入したことです。

これを買ったら、学生や学校や世間に批判されるという予測が立たなかったのでしょうか？

辞退者を知りたい人事の気持ちは分かります。

予定した採用数に達しなかったら、仕事をしていないことになりますからね、人事は。

しかし、その企業とは関係のないところでのプライバシーのある行動（ここでは様々な企業サイトの閲覧）を使ってのＡＩ分析はアウトでしょう。

こういうことを言うと元も子もないかもしれませんが、辞退は防げないと思います。就活生が絶対来てくれるかどうかは、入社式まで分かりませんし、入社後の新人研修が終わっていなくなることもあるでしょう。

また、入社して半年や１年で辞められたら、内定を辞退された以上にダメージがあります。

人の心は最終的には本人のものですし、人の心は事情によって変わります。完璧なコントロールはできません。完璧なコントロールをしようとする方が怪しい組織です（笑）。

きれい事のように聞こえるかもしれませんが、経営者や人事にできることは、正しい経営理念を掲げて、それを実行し社会に貢献して、かつ社員を大切にすることです。

会社はそれ以上のことはできないし、就活生や新入社員がそれをどう受け取るかは彼ら彼女らの自由意志なのです。



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若手社員とのコミュニケーションが大事だと言っても、適度な距離感は必要です。そこで、どのような距離感を取れば良いかということになります。

この場合、距離ではなく、時間で考えてみてはいかがでしょうか。

２０代の社員との接触時間をうまくコントロールするのです。

おそらく、社長や上司が２０代の社員と「一日中一緒」の会社だと、社員は息苦しく感じて、うまくいかないと思います。ストレスがあって、生産性も良くないのではないでしょうか。上司がいない方が力を発揮する社員もいます。

そこは上手に社長や上司は外出を入れたり、来客を入れたりして、接触時間を調整するといいです。

また、５０代以上の人になりますと、コミュニケーションは飲むことだと思う人も多いでしょう。

お酒が好きな若手社員ならいいですが、「飲む場」が嫌いな社員もいますし、会社の外で会社の人に会うのを嫌がる社員もいます。

そのあたりは、相手の性格や趣向を見て合わせていくといいです。

以前は全員一律のコミュニケーションが当たり前でしたが、現在は相手の気持ちに合わせて取捨選択していかないとうまくいかない時代です。

相手が心地良いと感じる場で、疎遠すぎず、しばりすぎず、コミュニケーションを取ってもらえればと思います。


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２０代の社員が辞めない会社の要素は、成長できる機会、場、仲間がいることですね。

４０歳や５０歳になると、成長するだとか、勉強するだとかに疎くなってきます（笑）。

でも、２０代や３０代では、自分が学べる場があり、一緒に学んでいる仲間がいることは、強い動機付けになります。

うまくいっている会社は、若い社員の向上していこうとする意欲に応えるような研修をしたり、仕事の機会を与えたりしています。

そして大事なポイントは、社員が失敗しても責めるのではなく、次に活かそうとする姿勢です。

ただし誤解しないでいただきたいのは、こうした会社は失敗を「なぁなぁ」で済まさないで、ダメなときは本音でダメだしをするのです。

「〇〇、こんなことしたらダメだろ。」と、悪い時には、はっきりと言ってくれるのですね。

あるいは、相手の意見を聞きたいときには、「〇〇は、どう思っているんだ？」と、謙虚に相手の考えを聞く姿勢を見せます。

そうした裏表のない人間関係の中で仕事をしているので、社員は成果を出せば皆に褒めてもらえるし、成長を実感できるのです。

自分が日々成長しているのが実感できたら、その仕事を辞めようとはしないですよね。

だから、２０代の社員が突然辞める会社は、社員を会社や上司の都合の良いように使っていないかを振り返ってみてください。

たとえ若い社員であっても敬意を持って接して、一緒に成長していこうとすることですね。

ただし、若い社員には適度な距離感が大事です。べったり過ぎるのもいけません。これについては、次回に書きます。

＜続く＞


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最近の２０代では、何の前触れもなく突然メール連絡で退職するというお話を前回のブログで書きました。

では、こうした事態を防ぐにはどうすればよいでしょうか。

２０代の社員の動機付けを上手にして、社員が辞めない会社には共通点があります。

それは、給与以外の面で満足できることがあることです。

社員が辞めない会社の給料が高いかと言えば、平均的な賃金より高いわけではありません。

また、福利厚生が充実しているというわけでもないのです。

いわゆる高度経済成長期の大企業のような待遇が、２０代の社員をつなぎ留めているわけではないのです。

５０代、６０代の方なら、給料と福利厚生が充実していれば、多少のきつさは我慢してこれたと思います。しかし、２０代ではそうした条件、待遇では簡単に辞めてしまいます。

では、若手社員が辞めない会社はどういう特長があるかと言うと、経営者と社員の風通しが良いのです。例えると、何でも話ができる兄弟のような感じです。親子ではないのです。親子だと、親が上になりますが、そうしたものではなく対等に近い立場なのです。

お互いを尊重しあえているし、ダメなところは相手のためを思ってダメだと言える関係ですね。

経営者が一方的に指揮命令するのではなく、社員と一緒に成長しようと考えて、家族のように接している会社はうまくいっています。

強烈なトップのリーダーシップによって成り立っている会社組織の方には、全然ピンとこない話だと思います。

でもこれからは、個人や個性に光が当たる時代です。会社は、リーダーに引率される集団から、個人が輝きながら全体最適を目指す方向へ変わっていきます。

スポーツで説明しますと、勝敗の８割を投手が握る野球から、個々がそれぞれの動きをしながら勝利を目指すサッカー型に組織は変わっていくときなのです。

野球はポジションが決まっていて、守る範囲も限定的です。しかし、サッカーはフォーメーションはありますが、ゴールキーパー以外は、フィールド内ではどこでも動きまわる必要があります。これからの組織のイメージはそうしたものです。

２０代が辞めない会社の他の要素は、次回も書きます。

＜　続く　＞


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現在の労働市場では人手不足が続いています。

ところが、貴社では社員が何の前触れもなく突然辞めた経験がないでしょうか？

私の支援先の企業様でも、昨日までは普通に会社に来ていたのに、メールだけで退職を言ってきて、その後連絡がつかないというケースを聞いております。

これが１社や２社ではなく、それ以上の会社様から私が聞いています。

辞めるという意思をメールなどの文章で会社に伝えて、それ以降連絡を全て拒否するのが最近の２０代の社員にある傾向のようです。

私が会社の人事をやっていたときには、退職する社員は引き継ぎをするのが普通でしたし、引き継ぎをしない場合でも、会社に顔を出してから辞めるケースがほとんどでした。

ただし、心の病気を患った社員は、会社に顔を出さないことはありました。

しかし、最近は心の病気ではないけれども、辞めるときに引き継ぎもなく、顔を出して挨拶もせず、突然辞めると言って、そのままというのが割りと普通にありますね。

経営者や人事部門にとっては、いったいどうしたらいいのだと頭を悩ませている問題ではないでしょうか。

では、ここではこうした突然辞める問題について、どうすれば良いかを考えてみます。

こうしたケースでは、経営側がとても憤慨することが多いです。

退職する社員に対してもそうですが、人事部門やその上司や、人材紹介で入社していた場合は人材紹介会社に怒りの矛先を向けることがあります。

しかし、突然の退職に関し、誰かを責めるのではなく、そういう若者が増えていると思うほうが良いでしょう。

私もこのケースを何社も聞いていますから、貴社の特有の問題というよりは、よくある話なのだと考えた方がよいと思います。今の５０代、６０代、７０代の人たちとは、まったく違う価値観を持った世代がいると考えてください。

ただし、会社も手をこまねいていては、また同じ退職者を出してしまいます。

次回は、若手社員を動機付ける方法について書いてみます。

＜　続く　＞


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現代の日本では、人材の採用が非常に難しいですね。

特に、転職市場に出てくる若い人で、中小企業の目に叶う人は、なかなか応募してこないでしょう。

発想を変えた方がいいでしょうね。多様な働き方を当たり前とする考え方です。

一つは、フルタイムの社員を考えないことですね。

一日の勤務が７時間や８時間というのではなく、パートのような時間でシフトを組むことです。

そのためには朝に強い高齢者を雇うのもいいですよね。昼は主婦層で、夕方から夜は夜型の若い人という方法です。

また今後は中高年者や定年後の人材を活かせるかというのがポイントになるでしょう。

丸一日働いてもらうのではなく、毎日ではなく、身体に無理のない範囲で業務委託の形で協力してもらう道を考えるといいですね。

柔軟に組織も人も考えて市場での戦いに勝利していくことが求められるでしょうね。

人に指示をする立場にある人は、どうすれば部下を活かすことができるかについて、苦心することも多いでしょう。

松下幸之助さんは、「人を活かすコツ」として相談調が大事とおっしゃっています。

松下幸之助さんは、人に何かを指示、命令するときには、「僕はこう思うのだが、あんたはどう思うか？」と相手の話をよく聞くことを薦めています。

そして、もし相手の提案が良いものであったら、その提案を取り入れて進めていけば、わがことのようにその仕事に取り組むようになるということです。

この相談調については、松下さんが自転車店や電灯会社で「人に使われる立場」を経験してきたところから考え出した方法だということです。

部下に何かを指示するときには、「僕はこう考えるけど、〇〇さんはどう思う？」と聞いて、きちんとコミュニケーションを取って仕事を進めて行くと良いのではないでしょうか。

社員も仕事の目的や意図を考える習慣ができるので、教育的効果もある方法だと思います。

今回のお話は、下記の書籍に書いてあったものを参考にしています。