世界を変える若き企業家たちへ

夫婦経営における夫の操縦心得の第２は、「夫のことを過小評価しないこと」です。

夫を「過大評価」すると、夫が天狗になって転ぶことがあります。ただし、過大評価をされて、夫は悪い気はしないでしょう（笑）。

されど、過小評価をすると「男の尊厳」に傷がつくので、やらない方が良いです。

へたをすると恨まれます（笑）。

根に持つ人だと、何年、何十年と気にすることもあります。

人間は、自分が持っていると思う能力より低く見られると感情的になりますので、夫婦であっても要注意なのです。

特に男性はプライドで生きています。

夫のプライドをポキッと折らないようにしてもらうといいですね。


では、妻がどんなことを言うと、夫のプライドが傷つくのでしょうか？


それは、「目にはっきりと見えているもののこと」です。外に出ている成果や結果ですね。

例えば、経済力。年収や会社での地位です。

それから身体に関係することですかね、体力がないだとか、体つきがどうこうとかです。あと見た目ですね。

そして、学歴ですかね。

これらは、目に見えているものです。


では、目に見えていない内面のことなんかを否定したらどうでしょうか？

「あなたの性格は悪い！」と言われたら怒る人は多いでしょう。でも、プライドが傷つく人は少ないでしょうね。


結局、男性は、他の男性と比較しやすい「数値や見た目や経歴」に弱いということです。

こうした点を気をつけていただければ、ご主人のプライドを傷つけることは、かなり少なくなると思います。

今回から久しぶりに夫婦経営のコツとして、奥様に対してアドバイスを書いていきます。「夫の操縦心得」のようなものです(笑)。

ご主人が社長で、奥様が副社長、専務などの役員だとか、経理を担当しているというケースを想定しています。


一つ目は、社長であるご主人を「人の心を察してくれる人」とは、ゆめゆめ思わないことです(笑)。

誤解のないように言いますが、あなたのご主人だけがそういう人だという意味ではありません。

誰でも自分のことを考えることで頭が一杯なのです。

こんな厳しい世の中に、他の人のことを考える人がいたら奇特な人です。そんな人は、天国から降りてきた天使です。

あなたのご主人に白い大きな羽根がないのなら、普通の生きた人間だということを忘れないでください（笑）。

頭の中には欲もいっぱいあるし、頭にきたら怒るし、調子の良いときは機嫌がいいし、自分のことをいつも考えている普通の人です。

でも、あなたや家族のことを考えている人でもあるのですよ。


期待しすぎると、腹が立ちます(笑)。

「なんで？！」と思うと、イライラします（笑）。

お互いに同じ血の通った人間で、完璧な人間なんて有り得ないと思った方が得ですね(笑)。

＜　続　く　＞

『文藝春秋ＳＰＥＣＩＡＬ　季刊秋号（第３７号）』「ニッポン逆襲の組織論」は結構読みごたえがありました。　



私はこの文藝春秋のＳＰＥＣＩＡＬという季刊号の存在を知らなかったんですが、時事的なものを扱っているので、読んで面白かったですね。

まだ、本屋にありますので、パラパラと見て興味を持たれた方は読まれると面白いと思いますよ。

この本の中で一番面白いと思った記事は、入山章栄（いりやまあきえ）さんの「最先端経営学で解く　これが日本企業に必要な人材だ」でしたね。

この中で「日本の上場企業で成長率も利益も高いのは同族企業である」という文章があります。

同族企業の経営者は自分の子供に事業を譲ることを考えるので、数十年先にこの会社はどうあるべきかを考えるんだそうです。それゆえ、長期的なヴィジョンで事業プランをつくることが多いのが成長している理由だと、入山さんは書かれています。

日本企業でヴィジョン重視の経営をしているのは、オーナー企業と同族企業だと入山さんは説明していましたね。

同族企業はネガティブに捉えられがちですけど、そうでもないということなんですね。

同族企業で、子供さんに後を継がせる場合に、一つコツがあります。

それは、入社して、年齢が若いうちに、小さな失敗をさせておくことです。

これはＧＥ（ゼネラル・エレクトリック社）でも行われている手法なのですが、後継者をあえて失敗するような部署に配属させて、失敗を経験させておくと、その教訓が生きるということですね。

入社させても、すぐに社長にしないで、取締役なり、部長なりの仕事をさせながら、失敗するような難しい部署に配属するといいでしょう。

大きな失敗をして会社に致命傷を負わせるようなことだとまずいですが、小さな失敗であれば取り返せますので問題ありません。

あえて、失敗させて、挫折を経験させるのも大切です。

また、失敗のリカバリー方法を実際に経験することや、経済的な損失を認識させるのも必要でしょう。

小企業で失敗をさせるのは、少しパワーが要りますが、後継者の方の将来のために考えていただけたらと思います。

★お知らせ★
「仏教的経営成功法　エッセンシャル版」を「古賀光昭の公式サイト」に書きました。
このブログで書いた「仏教的経営成功法」の元の文章を半分くらいに縮め、少し分かりやすくなるように編集しなおしました（笑）。
エッセンシャル版は分かりやすくなるように、気づいた所から随時手を入れています。
『仏教的経営成功法』にご興味がある方は、ブログの文ではなく、こちらの方が読みやすいと思うので、こちらをご覧ください。
「仏教的経営成功法」
・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

同族経営の会社だと、９０％が自分の子供に経営を継がせたいと思っているそうです。創業して５年で残っている会社は１５％しかありませんし、１０年だと６％、２０年だと０．３％です。３０年だと０．０２％しか残りません。１万社創業しても２社しか残らない計算です。

だから、子供の代まで経営が続いていること自体が凄いことですから、子供に継いでもらうことができればベストですよね。

ただし、社長、何歳で継がせるか決めていらっしゃいますか？

ほとんどの社長は「だいたい～、自分が○歳くらいのときかな～」みたいに答えられます。

それを一度、紙に書かれるといいですよ。

社長が何歳のときに引退して、そのときに子供は何歳になっていますか？それを書いてみるといいです。

そして、次が大事なのですが、重要な社員は何歳になっていますでしょうか？

それも一緒に書いてください。

社長の腹心（Ｎｏ．２）のような人もいるでしょうし、経理を任せている女性などもいませんか？
あるいは、トップ営業マンなどのその時の年齢はいくつでしょうか？

社長が今使っている幹部は、後継者の子供よりだいぶ年上ではないでしょうか？

それらの幹部を、息子なり、娘が使えると思いますか？

使えるようなら（もちろん、社員から尊敬されながらという意味です）大丈夫です。

でも、よくあるのが、後継者は仕事が分からないので指示ができないパターンか、きつい口調で命令をするけど社員は面従腹背というパターンです。

そこで考えなければいけないのが、後継者が扱いにくいベテランの処遇です。退職金を渡してタイミングをみて辞めていただくか、同業種の独立を認めて辞めてもらうかなどを考えないといけません。

決して恨まれてはいけませんし、敵対しないようにしないといけないので、細心の注意を払わなければいけませんが、厳しい判断を迫られるときがいずれくるでしょう。

まずは、先に述べた紙に具体的な名前と年齢を書いて、冷静にご覧になってください。何か見えるものがあるはずです。

★お知らせ★
「仏教的経営成功法　エッセンシャル版」を「古賀光昭の公式サイト」に書きました。
このブログで書いた「仏教的経営成功法」の元の文章を半分くらいに縮め、少し分かりやすくなるように編集しなおしました（笑）。
エッセンシャル版は分かりやすくなるように、気づいた所から随時手を入れています。
『仏教的経営成功法』にご興味がある方は、ブログの文ではなく、こちらの方が読みやすいと思うので、こちらをご覧ください。
「仏教的経営成功法」
・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

同族企業の後継者の方は、事業を継ぐことについて、どのようにお考えでしょうか？

例えば、父親がやっていた事業を継ぐのが「かっこ悪いし、嫌だなぁ」と思っている方も多いのではないでしょうか。

そんな同族企業の後継者の方に、興味深いことをお話しします。

私はスピリチュアルなことを何十年も勉強していますが、その中で知ったことは、人は生まれる前に親を決めてくるということです。

決めてくるだけではなく、親に対して「子供として生まれますから、よろしくお願いします」と頼んでいるらしいですね。そして、親はしぶしぶなのかどうか分かりませんが、それを了解して、生まれ来ているそうなんです。

面白いですよね。

そうしたら、親の事業が何かを知っていた可能性が高いですし、親の後を継ぐのも生まれる前の人生計画とおりということになります。

スピリチュアルな話なので、信じない人はいいですけど、信じられる人は、そうなんだなって知ってもらいたいんですよね。

だから同族経営の後継者の子供さんは、この家業を自分が引き継ぐことは自分の意思で決めていたのだということですね。

この家に長男で生まれたから仕方なく、ではなく自分の意思だということです。

人生を親の視点ではなく、自分の視点から見直してみるのもいいのではないでしょうか。