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飲食店、人手不足の時代に環境整備をどうするか?

2017.04.06(23:11) 1799

昨日、越谷レイクタウンというショッピングモールに行く用事があり、時間調節のために、モール内のカフェで時間を過ごすことにしました。

そのカフェは、上位組織にホールディングスカンパニーがあって、様々な飲食店を経営している大きなグループのカフェです。

そのカフェはセルフサービスなのですが、とにかくサービスが良くなかったです。夕方の5時だったので、お客さんはテーブル数の5分の1もいなかったと思いますが、コーヒーゼリーを頼んだのですが、スプーンを置いてあるところにスプーンがないのです(笑)。紙ナプキンもありません。

狭い店でしたが、4人の従業員さんが見えました。オペレーションがうまくいっていないのでしょうか。

私の後に来たご婦人も「パンを取りたいけど、取るものがないよ」と怒っていました。パンを取る道具である「トング」がないとの苦情でした(笑)。店員がトングをパンの横の棒にひっかけているのですけど、そのご婦人にお詫びの一言もなかったですね。

家内は、トーストに何か甘いものがのっているものを頼んだのですが、トーストの耳の部分が固いし、見本と比べて随分しょぼいと、めずらしく愚痴っていました。家内は普段怒ることはないのですけど、「もう二度と行かない」と言ってました(笑)。

まぁ、それとテーブル、椅子、床と、すべてに”食べかす”が落ちていて、汚かったです(苦笑)。息子が行っていた大学の学食のほうがよっぽど綺麗でしたね(笑)。

最近は人手不足のせいで教育指導ができていないのでしょうね。このカフェだけではなく、その他の飲食店でも、サービスや環境整備が悪くなっているのを見かけるときがあります。

ものの見方として、今までの日本の飲食店が”良すぎた”という面もありますし、人手不足で環境整備ができていない時代だからこそ、環境整備ができているお店が”より輝く”という面もあります。


「今までが頑張りすぎたんだ」と、店の環境整備レベルを落としてしまうのか、

「こういう時代だからこそ、より環境整備をして、お客様に喜んでいただこう」と考えるのか。

経営者には、どちらの考えを選択できます。

もちろん、後者が王道経営なのですけど、後者を選択するには、一つの条件があります。

それは、社員を大切にする会社でないと、うまくいかないということです。

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「てるみくらぶ」の倒産

2017.03.29(23:01) 1796

「てるみくらぶ」という格安海外旅行会社が151億円の負債をかかえ倒産しました。倒産するのが分かっていながら、新卒採用をしていたり、旅行を斡旋したりしていたのではないかという疑いが出ています。

事実は分かりませんが、もしかしたら、騙してお金を集めていたのではなく、銀行に借り入れができさえすれば、何とか継続できるといった自転車操業の経営をしていたのかもしれません。

よく映画やテレビドラマで見ることがあると思いますけど、経営者が頭を下げながら、「今月さえ乗りきればなんとかなるので、どうか助けてください!」というようなシーンです。こうした経営者と同じように、「今月を乗り切れた、よし翌月も何とか乗り切ろう」と思って、綱渡りの経営をしていたのかもしれませんね。ただし、経営陣は、会社が倒産する可能性は高いことは知っていたでしょう。

「てるみくらぶ」は、結果として御客様や社員に対して無責任な経営をしていたことになるのですけれども、こうした会社は山のようにあります。営業利益レベルが赤字で、資金を何とかやりくりして、かろうじて倒産していない会社なんて、本当に沢山あります。

そして、この「てるみくらぶ」ですが、顧問税理士はいたでしょうし、顧問契約を結んでいる経営コンサルティング会社もあったと思うんですよね。どういった指導をしていたのかなと思ってしまいます(指導しても聞かなかったケースも大いにありえますが)。

経営者は、必ず諫言(かんげん。いさめること)してくれる人を置かないといけませんね。イエスマンだけを周りにおいてはダメです。社内にいないなら、外部の人でもいいので、きちんと意見を言ってくれる人を置かないといけません。

耳が痛いことでも言ってくれる人の価値は大きいですよ。誰だって、嫌われたくないですから。

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会社や部門が障害となっていることはないか?

2017.02.19(20:08) 1762

前回のブログで、目標を設定するときに、「会社や部門が障害となっていることはないか?」を聞いてくださいと書きました。

この点を少し補足したいと思います。

会社や部門が”無意識に”「社員が成果を上げるのを妨げている」場合があります。

簡単に思いつくのは、報告だけの会議でしょう。

でも、もっと隠れていて、分かりにくいものがあります。

それは仕事の中にあります。

一つは「慣習的に昔からやっているけど、成果があがらない仕事」です。

あるいは、「経営幹部に深いこだわりがあって、やめられないけど、成果があがっていない仕事」です。

やめられない理由と聞くと、妙に納得してしまう理由があるのですけど(笑)、成果があがっていないことは辞めるべきです。

もし、すぐに辞められないなら、期限を設定して、それまでに基準を達成しなければ、その仕事を廃棄すると決めなければいけません。


それから、権限が与えられていないので、すべて上司に伺いをたて、それまで動くことができないというケースもあります。

目標管理では、現場に「貢献という責任」を持たせますが、同時に権限も与えます。

日本の会社だと、人をコントロールする意識が強いと思うのですが、現場に権限を与えずに、結果だけを追求するとおかしくなってしまうのです。

責任と権限がない仕事を部下にやらせていると、仕事ができない部下はたいして困らないでしょう。でも、有能な部下は苦しくなって成果を上げなくなります。まぁ、段々受け身になって、無難な動きしかしなくなりますね。

社員に成果を上げてもらうことは、会社の願いと一致しているはずです。

会社や部門が社員の仕事を妨げていないか、障害になっていないかを社員から直接聞いて、改善につなげるといいですよ。

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人事考課の仕方と目標設定のコツ

2017.02.17(23:16) 1761

前回のブログでは、人事考課で、目標管理を使って細かく評価をすることはできないということを書きました。

それでは、どうすればいいのかということになりますが、私は目標に対し3段階の評価ならできるのではないかと思うのです。

例えば、「期待を上回った」、「期待どおり」、「期待したレベルに至らなかった」の三段階ですね。

設定した目標に対し、上司が部下の成果を見て、「期待を上回ったかどうか」なら、判定できると思うのです。

5段階に分けると、SとAの違いに説得性があるかどうか微妙ですが、期待を超えた成果なのか、期待したほどではなかったのかは、上司なら判断できるのではないでしょうか。

ただし3つの段階の評価について不服がある場合は上訴できるようにしておくといいでしょう。それも2階層上まで、上訴できるようにしてあげるのです。

仮に、代表取締役、取締役、部長、課長、係長という組織構造だとします。

そして、係長が評価されているとして、その人事考課に不服な場合は、直接の考課者の課長に意見を言えるだけではなく、部長まで上訴できるようにしておくのです。


それから目標管理でのポイントは目標の設定の仕方です。

目標管理はドラッカーが編み出したものですが、ドラッカーは上位の部門の目標設定に管理職者は積極的に参画しなければならないと言っています。

例えば、課長だったら、会社全体の目標を理解した上で、「自分たちが所属する部門の目標はこれくらいがあるべきであり、そのために自分たちの課はこれだけの貢献をします」と、能動的にコミット(積極的に関わる。約束する)する必要があるのです。

たぶん、このドラッカーが意図した目標管理ができる日本企業は少ないと思います。

日本企業は19世紀型の上意下達型の企業が多いと思うので、下から上へ目標設定をしていくことは難しいでしょう。

そこで一つの方法としては、上位部門が下位部門の目標を提示し、それを下位部門が納得するまできちんと話し合う方法です。

ここでは”部長と課長”との目標のすり合わせを想定します。

部長は課長に対し、「今期は1億円の売上を目標にしようと考えている。どうか?」と聞きます。課長は「いや、部長、それは無理です。なぜなら、○○製品の量産が遅れています。よくいっても8,000万円です」とかになるのです。

その時に部長は三つのことを聞いてください。

1.では、1億円の売上高を上げるために会社や部門が支援すべきことはあるか?(何かを新たに支援すれば、目標を達成できるか?)

2.成果を上げるために、必要とする知識は何か?それは会社が提供できるものか?

3.現在、会社や部門が障害となっていることがあるか?(成果を上げるのを妨げているような「仕事の仕方や時間の使い方」はあるか?)


これを聞いて会社や部門が実行できるものであるなら、それを実行することを課長に約束し、目標設定をするのです。

そうした双方向の責任ある行動によって、目標管理は意味のあるものになります。

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人事考課制度はうまくいっていますか?

2017.02.16(23:10) 1760

人事考課に「目標管理」を使っている企業は多いかと思います。

しかし、うまく運用できている会社はほとんどないのではないでしょうか。

たいてい、目標管理を成果主義と合わせて、人事考課をし、給与を決定していると思います。

これはうまくいきません。

例えば、評価が、S、A、B、C、Dの5段階に分かれているとします。

こんなに細かくして、5段階のどこかに正確に当てはめる人事考課ができるでしょうか?

社員の仕事を正確に数値化して分類できるでしょうか?

できないですよね。

もし”できる”という会社があっても、たぶんそこで働く社員は納得していないでしょう。

極端なことを言いますよ。

人の評価を正確に数値化できると思っている経営者や人事がいるとしたら、それは社員に文句を言われないようにするために、できていると思っているだけじゃないでしょうか。

例えばですね、昨年度が同じ給与の人が二人いるとして、来年度AさんがBさんより、月額3,000円給与が増えるような人事考課をしたとします。

3,000円の差を生み出した仕事の差(成果の差)の説明ができますか?

普通はできないでしょう。

もし、ものすごく成果に差があったら、もっと差をつけてもいいでしょう。

でもほとんどの会社は月給レベルで3万円の差がでるような昇給はしないのではないでしょうか(管理職になるときは別ですよ)。

月給の数千円の差って、なんで?って思うと思いますよ。本人が知らないから、問題にならないだけだと思います。

成果主義の人事考課制度を導入したところは、ほとんどうまくいっていないでしょうけど、歩合営業の会社のようなところでないかぎり、人の成果を客観的に完璧に数字で表すのは無理なんです。

じゃ、どうすればいいかを次回に考えてみましょう。

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イノベーションできるかどうかが企業の生き残りを決めます

2017.02.15(23:27) 1759

社長にお聞きします。

社長が自社で一番優秀だと考える社員は、今何の仕事をしていますか?

おそらく、何らかの問題解決をしているのではないでしょうか?

会社の一番の売上をしている製品やサービスに関連する問題対応とか、客先対応とかをしていませんか?

ほとんどの会社が一番優秀な社員を、昨日の製品やサービスの面倒を見させているんですね。

昨日の製品やサービスは、現在の会社を支えている収益を上げているのでしょう。

しかし、それら過去の製品やサービスの問題は、一見特殊な問題に見えますが、道筋を作れば他の社員でも解決できるようなものではないですか?

私の経験ですが、主力製品(過去の製品です)にクレームや問題が発生したら、各部門の役員や管理職者が一斉に集まって、会議をして、客先へ出向いていました。

大事なことは、一番優秀な社員にはイノベーションの機会を見つける仕事をさせるのです。

富を生み出すのはイノベーションだけです。

乱気流の時代、トランプ時代には、イノベーションができるかどうかが企業の生き残りを決めます。

イノベーションは思いつきや”ひらめき”ではありません。

体系的に見つけて、たくさんの数を打つものです。作業です。

どんな会社でも、どんな業界でもイノベーションの機会はあります。

つまり、チャンスは必ずあるということです。

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管理者の目標を低すぎるようにしない

2017.02.08(21:00) 1752

前回、前々回の記事に企業経営がうまくいっていない理由として、「組織の問題」を書いてきました。今回は、組織の問題の一つである「目標の方向づけが間違っている場合」について書きます。

サラリーマン時代によく思ったことは、管理職者の目標が「社長にいかに怒られないか」というものになっていたことです。

私は複数の会社でこの経験をしたので、多くの会社の管理職者が「社長の顔色をうかがって仕事をしている」のだと思います。

管理職者の目標は企業全体に貢献するものでなくてはなりません。

社長が提示した全社の目標に対し、管理職者は部署として、どのような貢献をするかを考えて、目標を立てなければいけないのです。

目標設定は管理職者自らが設定するのですが、ポイントは低すぎる目標を設定させないことです。経営者としては、低すぎる水準の仕事を求めてしまうと、マネジメント能力を疑われ、舐められる可能性が出てきます。

さじ加減が難しいですが、少し挑戦するくらいの仕事の方が人間やる気が出ます。、仕事は優れたものを求めなければなりません。水準の高いものを要求することによって、人は成長しますし、達成したときの喜びもあるのです。

そして、管理職者自らが目標を作成する場合に、何度言っても簡単に達成できる目標しか作成しない管理職者は、外した方がいいでしょう。

それから逆に、社長や上司が、とうてい達成できない目標を無理やり作成させても管理職者のモチベーションは下がります。言い訳ばかりを考える人間を作るようなことになります。そこは仕事の水準を気をつけてください。


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事業の目的は幸福の創造です。幸福とは三方の幸福を指します。
三方とは「社長を含む会社で働く人、お客様、そして地域社会」です。
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経営の悩み解決
  1. 飲食店、人手不足の時代に環境整備をどうするか?(04/06)
  2. 「てるみくらぶ」の倒産(03/29)
  3. 会社や部門が障害となっていることはないか?(02/19)
  4. 人事考課の仕方と目標設定のコツ(02/17)
  5. 人事考課制度はうまくいっていますか?(02/16)
  6. イノベーションできるかどうかが企業の生き残りを決めます(02/15)
  7. 管理者の目標を低すぎるようにしない(02/08)
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